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第3回名古屋市男女平等参画審議会活躍推進部会 記録

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このページを印刷する最終更新日:2013年12月20日

第3回名古屋市男女平等参画審議会活躍推進部会 記録

第3回名古屋市男女平等参画審議会活躍推進部会会議録

日時:平成21年10月14日(水曜日)午前9時30分から11時30分
会場:名古屋市役所本庁舎1階 本1B会議室
出席者:男女平等参画審議会委員7名
名古屋市男女平等参画推進室長はじめ4名
傍聴:0名

1 開会

(進行:総務局男女平等参画推進室長)

2 前回までの審議内容の確認について

(以後の進行は、部会長)
【部会長】前回第2回の活躍推進部会開催から少し期間があいたのでまずは、前回までの審議内容の確認について、今後の進め方を含めて事務局から説明を。
(事務局より、新プランの目標及び方針に関する前回までの審議内容を確認。また、計画期間を10年とすること、検討内容が一通り議論されたのち、全体会を開催することなどを説明。)
【部会長】ただいまの説明について質問等があればどうぞ。
(委員より質問等なし)

3 これまでの取り組みと現状値およびプランの方針の検討について

【部会長】それでは早速本日の議題にはいりたい。今回は、目標ごとに現状を確認しながら方針の議論をしたい。まず、目標4の「職業生活における男女平等(仮)」について事務局より説明を。
(事務局より、目標4に関する取り組み状況および現状値を説明。)
【部会長】ただいまの事務局の説明について自由に発言を。
【委員】企業内労働の視点から、新目標3では、意思決定・政策立案過程の場への女性の参画とある。企業では女性の意思決定者が少ない。管理職登用・育成について目標4においても位置づけるべきである。女性管理職を増やすために、管理職になるための教育・育成に力を入れるべき。また、内閣府の調査では、人事制度が公平でなく、職務配分にも大きな差別があることに女性は不満を持っているというデータが出ている。「大きな仕事は男性が担当し、小さな仕事は女性」といった傾向があり、評価制度を改める必要がある。職務配分と人事評価を改めないと、こんな仕事だったら子育てを犠牲にすることはないと言って離職してしまう。また、雇用に関するM字カーブは、男性もM字になっていかないと女性のM字も改善されない。一定までは改善されるだろうが、限界がある。
【部会長】最もよいのは、退職せずに育児ができること。労働時間を短くして短時間勤務を男性もできるようになれば、女性がフルタイムで働けることもある。理想で言えば、正規の身分のまま短時間就労が望ましい。子育てなどで退職せず、キャリアが止まらないしくみも必要。
【委員】理想はわかるが、現実的に今の企業の状況ではむずかしい。
【委員】労働者が、産休後職場復帰し、基本的には、短時間労働で帰るが、業務の内容によっては、一時的に時間外労働をせざるを得ない状況もある。子どもを預けている場合など男性の応援が必要。しかし、必ずしも男性の協力が得られるわけではなく、また、企業においても男性労働者の支援に関する対応については、業種・業態・規模によって異なる。個別の事例の話であるが、育児休業中に派遣で人員を補充したが、育休期間の延長希望があり、派遣の契約も延長したということがあった。別の事例では、育休中に2人目ができたということもあった。
【部会長】業種によっては、短時間勤務ができない場合がある。企業ではそういう事例が生じることなどを想定した上で日常の業務のしくみづくりをすべきである。
【委員】時間を短縮しないで働きたいという女性もいる。短時間勤務は、育児などで時間を短縮して働かざるを得ない人に権利を与えるという意味では大事である。しかし、事業者側の都合により短時間労働をせざるを得ない状況にあり、結果としてサービス残業させられている人たちがいる。短時間労働ばかりを推奨するのは少し違うのではないか。また、労働時間を増やしたい人の対応も考える必要があるのでは。
【部会長】長時間労働を前提とした体制は是正すべき。長時間労働しないと評価されない仕組みになってしまっており、長時間労働せざるを得ない人たちが出てきてしまっている。これまで、過労死や、育児・介護の観点からも影を落としつつあることが指摘されており、ワーク・ライフ・バランスが言われるようになってきた。そういう歴史的な流れを無視することはむずかしい。
【委員】短時間労働はどういった勤務を指しているのか。
【委員】育児・介護休業法でいえば、所定労働時間を6時間以内とした勤務。
【委員】総労働時間を短縮することを目的とした短時間労働ではなく、育児・介護等そのために必要とする人を支援するためではないか。企業も利益を上げる必要がある。
【委員】ワークシェアのように、短時間労働にして雇用を増やそうとしている。男女とも働きづらい中で、育児による短時間労働者が優遇されているという不公平感や不満が企業内で出始めている。どう処理していくかが課題である。
【委員】ワーク・ライフ・バランスは、アメリカで女性の社会参加が増える中で、企業が優秀な女性を確保したいという流れでの保育サポートがメインで始まった。いったん業績は上がり、優秀な女性社員も増えたが、逆に独身の女性や男性から、ワーキングマザーの保護に対する不満が出たことから、現在のワーク・ライフ・バランスの概念が生まれた。休みを自己啓発や能力開発に使ったり、バカンスに使ったりという制度を作ったことがモデルになっている。
【委員】若い人たちへ育児のための短時間労働の意義を伝えていく必要がある。
【委員】ある企業の採用時の面接で、女性の面接を実施した時、補助的な業務でよいと話をしていた人がいた。最近では、こういったケースが多くなっている。しかし、企業内に入ってみると、その人はいきいきと業務の対応をしていた。評価について、在席している時間どれだけ働いているかを評価すべきであり、それほど働きたくないという人まで評価する必要はない。
【事務局】目標4の「職業生活における男女平等」では、管理職になるためのトレーニング、職務配分と評価の仕組み、多様な生活が可能にできる仕組みと、将来を見据えたうえでの選択をできるような教育が必要、ということですね。
【委員】それをキャリアの分野では、アプローチスキルと言っている。多様なキャリアパスの組み方ができるようになることが必要である。
【部会長】それでは、続いて目標5の「家庭・地域生活における男女の自立と共同参画(仮)」について事務局より説明を。
(事務局より、目標5に関する取り組み状況および現状値を説明。)
【部会長】ただいまの事務局の説明について自由に発言を。
【事務局】地域活動において、役職者は男性が多く、一方で会議に出席するのはその妻など女性の代理出席が多いと聞いている。
【委員】自分の地域では、女性も男性も会議には役員本人が出席しており、代理出席を認めていない。
【委員】学区における委員について、ほとんどが女性である。しかし、議長となるとすべて男性である。
【委員】女性たちは役員の男性から言われたことをやるだけで、意見を言っても通らないため、意見を言えないでいる。
【委員】区政協力委員など、地域の役員は、男性にとって名誉職でもあるようだ。一度役員になるとあとを譲らないという話も聞く。ある学区では、委員を交代で順番にまわしているが、仕事をしている人が委員となったときに他のスケジュールと重なって大変だったと聞いた。過渡期であるように感じている。
【委員】NPOでも9割は女性、会員数は、1:9の比率で女性が多い。ただ、研究会リーダーでは5:5の比率。母集団で女性比率が高いから女性がということでもない。
【委員】法的な責任や担保責任など、女性がいやがっているのでは。
【委員】地域における女性のリーダーシップの推進について、プランに文言を入れたほうがよい。
【委員】定年退職後の人たちは非常にスキルが高い。違った文化や働き方がおきているような気がする。地域格差はあるが、地域も変化している。地域リーダーとしては、まとめる力は重要。今、企業などでがんばっている人たちが、地域に入ればまた変わってくると思う。
【委員】地域に新しく入ってきた人はあまり発言されない。
【部会長】今日はこれで終わりとしたい。

4 その他

次回12月頃に全体会の開催を予定したいため、日程の調整を依頼したい。

5 閉会

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総務局総合調整部男女平等参画推進室男女平等参画推進担当

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